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人材確保・人件費削減の最終目標は【人事システム】の改善ですよね。
『会社の士気』『社員の志気』に良くも悪くも影響を及ぼすものです。

「おいおい、そうだろうけど『人事システム改善』と【経費削減】の関係は？」
『アウトソーシング』や『パート・アルバイト』などの基準も、【人事システム】に盛り込んでしまいましょう！

その人事システムはそのままで良いんですか？
全社一丸の人事システムの採用が飛躍を約束します！

★勝ち組み人事制度！

【勝ち組】【負け組】という言葉は誰が言ったんですかね？
　失礼な言い方だと思いますが、実際その違いはあるようです。
　しかし、立場が変わることもありますのでチャンスでもあり注意も必要ですよ！

人事システムで考えなければならないのが『人件費の削減』と『社員の意欲向上』
を同時に実現させることですが、【賃金制度】と【目標管理】【評価基準】をいかにあなたの会社に合ったものに改善(作成)する方向にもっていけるかがポイントです。
それともうひとつ気をつけるのが『大企業』の人事制度を無視することです。
大企業のものは、過去の偉業の上に成り立つものです。
誰もがこぞって入社したいと思うような会社とそんな会社にしたいと思うあなたの会社とは同じシステムでうまくいくわけないですよね。

「あれ～、勝ち組・負け組って言ってたけど大企業じゃなければ負け組か？？」

弊社が考える経営の【勝ち組】とは、『維持発展させること』です。
【負け組】はその逆で『維持発展させることができないこと』です。。
規模の大小に関わらず、業種の違いに関わらず、すべての企業がどちらかです。
それを良い方向にもっていけばすべての企業が【勝ち組】になるんですよ！
ですから、あなたの会社・社員様に合った【人事制度】を構築してください。
仮に今業績が悪くても、見違えるような業績に繋がるかもしれません。

★パソコン・インターネット活用！

人事制度そのものはしっかりと作り込む必要があります。
しかし、運用は効率的にやらなければなりません。時間(費用)はかけません。
パソコンソフト、ＷｅｂＡＳＰを最大限活用していきます。断定します。
例えば『社労士』さんの訪問で進めると時間と費用がかかりますよね。
訪問型の社労士さんがダメだということではありません。
むしろ大変頼りになる存在だと思っています。スグに対応もしてくれますしね。
しかし、社労士さんと言ってもタイプがあるんじゃないでしょうか？
☆顧問型：どうしても困った時にアドバイスをもらう。処置してもらう。
☆企画型：人件費削減計画や就業規則改善案・助成金案の取りまとめなど。
☆下請型：会社の依頼を受けて作業を進めていく。
☆申請型：官庁への申請業務を行う。
この中で、絶対に必要なのが【顧問型】と【申請型】です。
【顧問型】は、専門家としての「権威」を活用します。
【申請型】は、資格者としての「権限」を活用します。

それ以外は不要なのではなく、ソフト・ＡＳＰで実施できるんです。
「費用を取らずにやってくれるんだから任せたら良いんじゃないのか？」
【企画型】【下請型】の部分は「無料」でやってくれることもあります。
しかし、あなたの考えを正確に伝えるということが必要になりますよね。
【ソフト】【ＡＳＰ】なら、あなたの空き時間で進めることができるでしょ？
もちろん、あなたが直接しなければならないことはありません。社員さんでＯＫ。
費用がかかるかもしれませんが、社労士さんとの打ち合わせの時間、社員さんへの説明の時間はお客様への時間など前向きな仕事に使えます。

★アウトソーシング！

積極的に【アウトソーシング】は進めることをオススメします。。
これを人事システムにまで組み込んでしまいましょう。
まず【税理士・会計士】【社労士】【司法書士】などもアウトソーシングです。
また【総務】【経理】【人事】といった部門は、専門業者が存在しますよね。
このあたりまではご理解いただけると思います。

では「なぜ社外に仕事を依頼しているのでしょうか？」

この質問の答えが【アウトソーシング】の利点です。
どうです。どんな答えが出ましたか？

人事システムに【アウトソーシング】を組み込むのは、『アウトソーシング』計画を作成することから始まります。
実施は『新規事業』からが間違いなくスムーズです。
考えてみてください自分の現在の業務を社外へ出すべきだと言えないでしょう。
行政をみればそれがわかります。法律はあるのに民間委託があまり進みません。
自分で自分の仕事を委託することは勇気のいることです。
ましてや『組合』は黙っていません。組合員の権利を守るのが組合だからです。

したがって計画からアウトソースすることが良いでしょう。

★賃金制度・賃金体系！

一番難しいですよね。【人件費】の削減と【意欲向上】の両立することは。
「日本型年功序列」は廃止して「100%能力給」だと動いた企業もあります。
『売りきりゴメン』の販売会社以外はあまり効果がありません。
理由は、「会社の目的・目標」と「社員の目的・目標」が一致しないからでしょうか？
「能力主義」とかの言葉が社員様に誤解を招いていると思うんですが、「目的・目的達成能力」というのは全員にあてはまることであり、中小企業では、他者と比較する『相対比較』ではなく、個人の成長をみる『絶対比較』なんです。

「大企業」では『競争原理』を利用し、優劣をつければ良いでしょう。
いくらでも社員は取れると思っていますので…
でも中小企業はそうはいきません。ましてやこれからは労働人口が減少します。
もしくは労働人口も高齢化が訪れます。
中小企業での人員確保は、間違いなく今よりも難しくなります。

ですから「現有勢力」のレベルアップを毎年行わなければならないでしょう。
年功序列による昇給ではなく、業務(目的遂行)能力向上による昇給が必要です。
しかも、「高齢者」「パート」「アルバイト」など「正社員」以外の多様な就労を抱えながらも、それぞれのやる気を引き出す【賃金制度】、明確な【賃金体系】、安心して働ける【就業規則】を早急に確立しなければなりません。
2006年からは人口が減少するらしいです。すでに新卒人口は毎年減少傾向です。

事業の成長性・安定性を感じながら、「人がいない」という事態で経営を断念するすることは、あまりにももったいないです。
ぜひ、やりがいがあり人件費を抑えられる【賃金制度】を確立してください。